SIADAP - Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública
SIADAP - Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública
Como é do conhecimento publico, no inicio de 2004 o Governo fez sair um conjunto de diplomas enquadrados na grande temática da Modernização Administrativa, cuja sequência pretendia consubstanciar um quadro articulado de medidas, nas quais se incluiu o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública.
Diz-se "Integrado" porque se propõe, pela primeira vez, uma avaliação dos funcionários, dos dirigentes e das próprias organizações, embora não tenha ainda sido regulamentada a avaliação destas últimas.
Assim, para enquadrar e conhecer melhor o SIADAP consideram-se relevantes os documento seguintes:
Linhas de orientação para a reforma da Administração Pública
Lei nº 15/2006, de 26 de Abril
Lei nº 66-B/2007, de 28 de Dezembro - Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho
Portaria nº1633/2007, de 31 de Dezembro - Aprova os modelos de fichas de auto-avaliação e avaliação do desempenho
Lista de Competências - Técnico Superior e Técnico
Lista de Competências - Técnico Profissional e Administrativo
Lista de Competências - Pessoal Operário e Auxiliar
Ficha de Avaliação - Trabalhadores
Ficha de Avaliação - Dirigentes Intermédios
ALTERAÇÕES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO SIADAP
Para aceder directamente aos Sistema Informático de Apoio ao SIADAP, clique aqui.Objectivos Gerais do ISA para 2008
Diz-se "Integrado" porque se propõe, pela primeira vez, uma avaliação dos funcionários, dos dirigentes e das próprias organizações, embora não tenha ainda sido regulamentada a avaliação destas últimas.
Assim, para enquadrar e conhecer melhor o SIADAP consideram-se relevantes os documento seguintes:
Linhas de orientação para a reforma da Administração Pública
Lei nº 15/2006, de 26 de Abril
Lei nº 66-B/2007, de 28 de Dezembro - Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho
Portaria nº1633/2007, de 31 de Dezembro - Aprova os modelos de fichas de auto-avaliação e avaliação do desempenho
Lista de Competências - Técnico Superior e Técnico
Lista de Competências - Técnico Profissional e Administrativo
Lista de Competências - Pessoal Operário e Auxiliar
Ficha de Avaliação - Trabalhadores
Ficha de Avaliação - Dirigentes Intermédios
ALTERAÇÕES NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO SIADAP
Para aceder directamente aos Sistema Informático de Apoio ao SIADAP, clique aqui.Objectivos Gerais do ISA para 2008
Depois de ver mostrar o que é na teorica.... e o Apoio legal.... Aqui vai umas FAQ's encontradas na net.
SIADAP: PERGUNTAS E RESPOSTAS
1. Em que serviços / entidades se aplica o Decreto Regulamentar n.º 6/2006, de 20 de Junho?O Decreto Regulamentar n.º 6/2006, de 20 de Junho, aplica-se nas câmaras municipais, serviços municipalizados, juntas de freguesia, áreas metropolitanas, comunidades intermunicipais e associações de municípios criadas ao abrigo da Lei n.º 172/99, de 21 de Setembro, que não procederam à alteração dos seus estatutos nos termos do artigo 44.º da Lei n.º 11/2003, de 13 de Maio.
2. Quais são os trabalhadores que estão sujeitos a avaliação do desempenho?Estão sujeitos a avaliação do desempenho os dirigentes de nível intermédio, funcionários, agentes e demais trabalhadores dos serviços / entidades referidos em 1., independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses.
3. Os trabalhadores que exercem funções ao abrigo de contratos de tarefa ou de avença estão sujeitos a avaliação do desempenho?Os trabalhadores que exercem funções ao abrigo de contratos de tarefa ou de avença não estão sujeitos a avaliação do desempenho, uma vez que estes contratos não titulam relações jurídicas de trabalho.
Os contratos de tarefa e avença caracterizam-se por terem por objecto, respectivamente, a execução de trabalhos específicos de natureza excepcional ou prestações sucessivas no exercício de profissão liberal, sem sujeição a hierarquia, disciplina e horário de trabalho. Assim, em razão da sua natureza jurídica, estas formas de prestação de serviços caiem fora do âmbito de aplicação dos diplomas relativos à avaliação de desempenho.
4. Os funcionários providos em regime de comissão de serviço nos gabinetes de apoio pessoal dos eleitos locais estão sujeitos a avaliação do desempenho?Os funcionários providos em regime de comissão de serviço nos gabinetes de apoio pessoal aos eleitos locais não estão sujeitos a avaliação do desempenho durante o exercício dessas funções, uma vez que o exercício de funções nesses gabinetes é feito na qualidade de agentes políticos.
5. Os trabalhadores que exercem funções nas empresas do sector empresarial local estão sujeitos a avaliação do desempenho?Os trabalhadores que exercem funções nas empresas do sector empresarial local não estão sujeitos a avaliação do desempenho.
6. Em que serviço ou organismo são avaliados os trabalhadores requisitados ou destacados?
Nestes casos, aplica-se a regra geral da avaliação ordinária, ou seja, os trabalhadores são avaliados no serviço ou organismo onde tenham mantido mais de seis meses de contacto funcional com um avaliador.
7. Há um regulamento tipo do CCA?
Não. Cada CCA, no exercício do seu poder de auto-regulação, deve elaborar o seu próprio regulamento, com observância do estatuído na regulamentação do SIADAP e das regras gerais relativas a órgãos colegiais constantes do CPA.
8. Quando deve reunir o CCA?
Para além das reuniões previstas no artigo 25º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio, a realizar entre 21 e 31 de Janeiro, para harmonização e validação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e excelência, o CCA deve reunir sempre que o considere necessário.
Em ordem a assegurar uma aplicação globalmente justa e harmónica do SIADAP, é aconselhável que o faça ao longo de todo o processo de avaliação, devendo emitir directrizes e orientações a observar pelos vários intervenientes no processo.
9. As competências de harmonização do CCA esgotam-se na validação das menções de Muito Bom e Excelente?
Não. O CCA deve assumir um papel activo em todo o processo, privilegiando uma acção de harmonização prévia através do estabelecimento de directrizes e orientações relativas aos critérios a observar não só na atribuição das avaliações finais mas, desde logo, na fixação dos requisitos de viabilidade e fiabilidade a que devem obedecer a identificação dos objectivos e dos respectivos indicadores de medida.
10. Quem é avaliador?É avaliador o superior hierárquico imediato ou o funcionário que possua responsabilidades de coordenação sobre o avaliado, e que possua ainda seis meses de contacto funcional com o avaliado no decurso do ano a que se refere a avaliação.
Não existindo os seis meses de contacto funcional, é avaliador o superior hierárquico de nível seguinte ou, na ausência deste, o conselho de coordenação da avaliação.
11. Que fichas de avaliação devem ser utilizadas como suporte da avaliação do desempenho?As fichas de avaliação que devem ser utilizadas na avaliação do desempenho são as correspondentes aos modelos aprovados pela Portaria n.º 509-A/2004, de 14 de Maio, com as necessárias adaptações no que respeita à identificação dos serviços / entidades.
12. Em que grupos profissionais se integram os diversos trabalhadores?Os trabalhadores integram-se nos seguintes grupos profissionais (fichas de avaliação): - Dirigentes Intermédios – Director de departamento municipal (CM); Chefe de divisão municipal (CM); Director de projecto municipal (CM); Director-delegado (quando equiparado a cargo de direcção intermédia de 1.º grau – SM); Director de departamento municipal (SM); Chefe de divisão municipal (SM); Trabalhadores que exercem funções de coordenação de unidades orgânicas; Bombeiros que integram o quadro de comando dos bombeiros profissionais. - Pessoal Técnico Superior e Técnico – Inclui todos os trabalhadores que pertencem aos grupos de pessoal técnico superior e técnico, os trabalhadores que estão integrados na carreira de especialista de informática (inclui coordenadores técnicos e coordenadores de projecto) e os chefes de repartição. - Pessoal Técnico-Profissional e Administrativo – Inclui todos os trabalhadores que pertencem aos grupos de pessoal técnico-profissional e administrativo, os trabalhadores que estão integrados na carreira de técnico de informática (inclui coordenadores técnicos e coordenadores de projecto), os bombeiros sapadores e municipais e ainda o seguinte pessoal de chefia: Chefes de secção; Tesoureiros-chefe (Lisboa e Porto); Chefes de serviço de cemitério; Chefes de serviço de teatro; Chefes de serviço de turismo. - Pessoal Operário – Inclui todos os trabalhadores que pertencem ao grupo de pessoal operário. - Pessoal Auxiliar – Inclui todos os trabalhadores que pertencem ao grupo de pessoal auxiliar e ainda o seguinte pessoal de chefia: Chefes de armazém; Chefes de serviço de limpeza; Chefes de transportes mecânicos; Encarregados de movimento (chefes de tráfego). 13. Os objectivos a fixar aos funcionários devem ser diferenciados em razão de diferentes cargas horárias?
O número mínimo e máximo de objectivos (3 e 5) impostos por lei não pode ser alterado em razão da carga horária.
A carga horária não implicando, necessariamente, uma diferenciação do tipo de objectivos deverá contudo ser tida em conta quer na quantificação dos objectivos, quer na apreciação do respectivo grau de cumprimento. Assim, quaisquer reduções da carga horária legalmente autorizadas devem ser consideradas pelo avaliador no momento da fixação de objectivos.
14. Como se aplicam as percentagens de mérito e excelência?As percentagens de mérito e excelência aplicam-se aos avaliados dos serviços / entidades, e de modo equitativo aos diferentes grupos profissionais, os quais podem ser agregados para esse efeito nos serviços / entidades em que o número de avaliados por cada um dos grupos profissionais seja inferior a vinte. Nas câmaras municipais que dispõem de direcções municipais, estas percentagens aplicam-se aos avaliados dos grupos profissionais de cada direcção municipal e aos avaliados dos grupos profissionais não integrados em qualquer direcção municipal, dada a existência de vários concelhos de coordenação da avaliação nessas câmaras municipais.
15. A utilização total das percentagens de mérito e excelência na avaliação ordinária inviabiliza a atribuição de classificações de Muito Bom e Excelente na avaliação extraordinária ou em sede de reclamação?A utilização total das percentagens de mérito e excelência na avaliação ordinária não inviabiliza a atribuição de classificações de Muito Bom e Excelente na avaliação extraordinária ou em sede de reclamação, uma vez que outra solução atentaria contra os princípios e orientações do próprio sistema de avaliação.
16. Quem é responsável pela aplicação do sistema de percentagens de mérito e excelência? A aplicação do sistema de percentagens é da exclusiva responsabilidade dos dirigentes, cabendo ao dirigente máximo (A junta de freguesia, nas freguesias) assegurar o seu estrito cumprimento.
17. Qual a fundamentação exigida para as avaliações de mérito e excelência?
A atribuição de avaliação de Muito Bom e de Excelente implica fundamentação que evidencie os factores que contribuíram para o resultado final, devendo, ainda, no caso particular da avaliação de Excelente, serem identificados os contributos relevantes para o serviço.
Assim, devem os avaliadores proceder a um preenchimento criterioso do campo das fichas de avaliação destinado a essa fundamentação, cabendo ao CCA, em sede de validação, apreciar e ajuizar da validade e relevância da fundamentação apresentada.
18. A fundamentação das avaliações de Muito Bom e Excelente deve ser divulgada?
Por uma questão de transparência do processo devem os relatórios, não nominativos, para divulgação interna e externa, conter a indicação dos factores que fundamentam aquelas avaliações, em especial no que se refere à identificação dos contributos relevantes para o serviço, no caso de avaliação de Excelente.
19. O CCA pode, em sede de validação das avaliações de Muito Bom e Excelente, alterar a avaliação feita pelo avaliador?
Não. O CCA apenas tem competência para validar ou não validar as avaliações de Muito Bom e Excelente, não podendo proceder à sua alteração.
20. O que sucede em caso de não validação de avaliações de mérito e excelência pelo CCA?
Em caso de não validação, o CCA devolve as avaliações ao avaliador com indicação das razões que levaram à não validação, para este, face aos critérios de harmonização definidos pelo CCA, reponderar a avaliação efectuada.
21. Os avaliadores podem recusar-se a alterar as avaliações de mérito e excelência não validadas pelo CCA?
A competência para avaliar cabe, em exclusivo, aos avaliadores. Contudo, esta competência é exercida no contexto global do organismo e está condicionada pelo cumprimento das percentagens máximas de mérito e excelência.
Para garantir uma aplicação justa e responsável do SIADAP à generalidade dos avaliados, é necessária uma colaboração constante e permanente de todos os intervenientes no processo (avaliadores, CCA e dirigente máximo do organismo) que devem exercer as suas competências com responsabilidade e numa perspectiva integrada, por forma a garantir a legalidade e equidade do processo de avaliação.
22. A decisão de avaliação do desempenho é susceptível de recurso hierárquico?A decisão de avaliação do desempenho não é susceptível de recurso hierárquico. É, contudo, susceptível de reclamação para o dirigente máximo do serviço, a qual deve ser apresentada por escrito no prazo de cinco dias úteis após o conhecimento da homologação da avaliação.
23. O direito a promoção sem concurso, previsto na alínea b) do n.º 3 do artigo 15.º da Lei n.º10/2004, de 22 d3 Março, em caso de atribuição de Excelente no decurso do último ano do período necessário à promoção, opera automaticamente?
Não. A lei apenas dispensa o concurso, devendo observar-se os restantes princípios e formalismos necessários ao provimento, efectivando-se aquele direito através de despacho de nomeação, a proferir pela entidade competente.
O despacho está sujeito a publicação no Diário da República, dependendo a sua eficácia de aceitação por parte do nomeado e reportando-se os efeitos da nomeação à data da aceitação (cfr. artigos 4º, n.º 4, 12º e 34º do Decreto-Lei n.º 427/89, de 7 de Dezembro).
fontes: DGAL/DGAP
2. Quais são os trabalhadores que estão sujeitos a avaliação do desempenho?Estão sujeitos a avaliação do desempenho os dirigentes de nível intermédio, funcionários, agentes e demais trabalhadores dos serviços / entidades referidos em 1., independentemente do título jurídico da relação de trabalho, desde que o respectivo contrato seja por prazo superior a seis meses.
3. Os trabalhadores que exercem funções ao abrigo de contratos de tarefa ou de avença estão sujeitos a avaliação do desempenho?Os trabalhadores que exercem funções ao abrigo de contratos de tarefa ou de avença não estão sujeitos a avaliação do desempenho, uma vez que estes contratos não titulam relações jurídicas de trabalho.
Os contratos de tarefa e avença caracterizam-se por terem por objecto, respectivamente, a execução de trabalhos específicos de natureza excepcional ou prestações sucessivas no exercício de profissão liberal, sem sujeição a hierarquia, disciplina e horário de trabalho. Assim, em razão da sua natureza jurídica, estas formas de prestação de serviços caiem fora do âmbito de aplicação dos diplomas relativos à avaliação de desempenho.
4. Os funcionários providos em regime de comissão de serviço nos gabinetes de apoio pessoal dos eleitos locais estão sujeitos a avaliação do desempenho?Os funcionários providos em regime de comissão de serviço nos gabinetes de apoio pessoal aos eleitos locais não estão sujeitos a avaliação do desempenho durante o exercício dessas funções, uma vez que o exercício de funções nesses gabinetes é feito na qualidade de agentes políticos.
5. Os trabalhadores que exercem funções nas empresas do sector empresarial local estão sujeitos a avaliação do desempenho?Os trabalhadores que exercem funções nas empresas do sector empresarial local não estão sujeitos a avaliação do desempenho.
6. Em que serviço ou organismo são avaliados os trabalhadores requisitados ou destacados?
Nestes casos, aplica-se a regra geral da avaliação ordinária, ou seja, os trabalhadores são avaliados no serviço ou organismo onde tenham mantido mais de seis meses de contacto funcional com um avaliador.
7. Há um regulamento tipo do CCA?
Não. Cada CCA, no exercício do seu poder de auto-regulação, deve elaborar o seu próprio regulamento, com observância do estatuído na regulamentação do SIADAP e das regras gerais relativas a órgãos colegiais constantes do CPA.
8. Quando deve reunir o CCA?
Para além das reuniões previstas no artigo 25º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio, a realizar entre 21 e 31 de Janeiro, para harmonização e validação das propostas de avaliação final correspondentes às percentagens máximas de mérito e excelência, o CCA deve reunir sempre que o considere necessário.
Em ordem a assegurar uma aplicação globalmente justa e harmónica do SIADAP, é aconselhável que o faça ao longo de todo o processo de avaliação, devendo emitir directrizes e orientações a observar pelos vários intervenientes no processo.
9. As competências de harmonização do CCA esgotam-se na validação das menções de Muito Bom e Excelente?
Não. O CCA deve assumir um papel activo em todo o processo, privilegiando uma acção de harmonização prévia através do estabelecimento de directrizes e orientações relativas aos critérios a observar não só na atribuição das avaliações finais mas, desde logo, na fixação dos requisitos de viabilidade e fiabilidade a que devem obedecer a identificação dos objectivos e dos respectivos indicadores de medida.
10. Quem é avaliador?É avaliador o superior hierárquico imediato ou o funcionário que possua responsabilidades de coordenação sobre o avaliado, e que possua ainda seis meses de contacto funcional com o avaliado no decurso do ano a que se refere a avaliação.
Não existindo os seis meses de contacto funcional, é avaliador o superior hierárquico de nível seguinte ou, na ausência deste, o conselho de coordenação da avaliação.
11. Que fichas de avaliação devem ser utilizadas como suporte da avaliação do desempenho?As fichas de avaliação que devem ser utilizadas na avaliação do desempenho são as correspondentes aos modelos aprovados pela Portaria n.º 509-A/2004, de 14 de Maio, com as necessárias adaptações no que respeita à identificação dos serviços / entidades.
12. Em que grupos profissionais se integram os diversos trabalhadores?Os trabalhadores integram-se nos seguintes grupos profissionais (fichas de avaliação): - Dirigentes Intermédios – Director de departamento municipal (CM); Chefe de divisão municipal (CM); Director de projecto municipal (CM); Director-delegado (quando equiparado a cargo de direcção intermédia de 1.º grau – SM); Director de departamento municipal (SM); Chefe de divisão municipal (SM); Trabalhadores que exercem funções de coordenação de unidades orgânicas; Bombeiros que integram o quadro de comando dos bombeiros profissionais. - Pessoal Técnico Superior e Técnico – Inclui todos os trabalhadores que pertencem aos grupos de pessoal técnico superior e técnico, os trabalhadores que estão integrados na carreira de especialista de informática (inclui coordenadores técnicos e coordenadores de projecto) e os chefes de repartição. - Pessoal Técnico-Profissional e Administrativo – Inclui todos os trabalhadores que pertencem aos grupos de pessoal técnico-profissional e administrativo, os trabalhadores que estão integrados na carreira de técnico de informática (inclui coordenadores técnicos e coordenadores de projecto), os bombeiros sapadores e municipais e ainda o seguinte pessoal de chefia: Chefes de secção; Tesoureiros-chefe (Lisboa e Porto); Chefes de serviço de cemitério; Chefes de serviço de teatro; Chefes de serviço de turismo. - Pessoal Operário – Inclui todos os trabalhadores que pertencem ao grupo de pessoal operário. - Pessoal Auxiliar – Inclui todos os trabalhadores que pertencem ao grupo de pessoal auxiliar e ainda o seguinte pessoal de chefia: Chefes de armazém; Chefes de serviço de limpeza; Chefes de transportes mecânicos; Encarregados de movimento (chefes de tráfego). 13. Os objectivos a fixar aos funcionários devem ser diferenciados em razão de diferentes cargas horárias?
O número mínimo e máximo de objectivos (3 e 5) impostos por lei não pode ser alterado em razão da carga horária.
A carga horária não implicando, necessariamente, uma diferenciação do tipo de objectivos deverá contudo ser tida em conta quer na quantificação dos objectivos, quer na apreciação do respectivo grau de cumprimento. Assim, quaisquer reduções da carga horária legalmente autorizadas devem ser consideradas pelo avaliador no momento da fixação de objectivos.
14. Como se aplicam as percentagens de mérito e excelência?As percentagens de mérito e excelência aplicam-se aos avaliados dos serviços / entidades, e de modo equitativo aos diferentes grupos profissionais, os quais podem ser agregados para esse efeito nos serviços / entidades em que o número de avaliados por cada um dos grupos profissionais seja inferior a vinte. Nas câmaras municipais que dispõem de direcções municipais, estas percentagens aplicam-se aos avaliados dos grupos profissionais de cada direcção municipal e aos avaliados dos grupos profissionais não integrados em qualquer direcção municipal, dada a existência de vários concelhos de coordenação da avaliação nessas câmaras municipais.
15. A utilização total das percentagens de mérito e excelência na avaliação ordinária inviabiliza a atribuição de classificações de Muito Bom e Excelente na avaliação extraordinária ou em sede de reclamação?A utilização total das percentagens de mérito e excelência na avaliação ordinária não inviabiliza a atribuição de classificações de Muito Bom e Excelente na avaliação extraordinária ou em sede de reclamação, uma vez que outra solução atentaria contra os princípios e orientações do próprio sistema de avaliação.
16. Quem é responsável pela aplicação do sistema de percentagens de mérito e excelência? A aplicação do sistema de percentagens é da exclusiva responsabilidade dos dirigentes, cabendo ao dirigente máximo (A junta de freguesia, nas freguesias) assegurar o seu estrito cumprimento.
17. Qual a fundamentação exigida para as avaliações de mérito e excelência?
A atribuição de avaliação de Muito Bom e de Excelente implica fundamentação que evidencie os factores que contribuíram para o resultado final, devendo, ainda, no caso particular da avaliação de Excelente, serem identificados os contributos relevantes para o serviço.
Assim, devem os avaliadores proceder a um preenchimento criterioso do campo das fichas de avaliação destinado a essa fundamentação, cabendo ao CCA, em sede de validação, apreciar e ajuizar da validade e relevância da fundamentação apresentada.
18. A fundamentação das avaliações de Muito Bom e Excelente deve ser divulgada?
Por uma questão de transparência do processo devem os relatórios, não nominativos, para divulgação interna e externa, conter a indicação dos factores que fundamentam aquelas avaliações, em especial no que se refere à identificação dos contributos relevantes para o serviço, no caso de avaliação de Excelente.
19. O CCA pode, em sede de validação das avaliações de Muito Bom e Excelente, alterar a avaliação feita pelo avaliador?
Não. O CCA apenas tem competência para validar ou não validar as avaliações de Muito Bom e Excelente, não podendo proceder à sua alteração.
20. O que sucede em caso de não validação de avaliações de mérito e excelência pelo CCA?
Em caso de não validação, o CCA devolve as avaliações ao avaliador com indicação das razões que levaram à não validação, para este, face aos critérios de harmonização definidos pelo CCA, reponderar a avaliação efectuada.
21. Os avaliadores podem recusar-se a alterar as avaliações de mérito e excelência não validadas pelo CCA?
A competência para avaliar cabe, em exclusivo, aos avaliadores. Contudo, esta competência é exercida no contexto global do organismo e está condicionada pelo cumprimento das percentagens máximas de mérito e excelência.
Para garantir uma aplicação justa e responsável do SIADAP à generalidade dos avaliados, é necessária uma colaboração constante e permanente de todos os intervenientes no processo (avaliadores, CCA e dirigente máximo do organismo) que devem exercer as suas competências com responsabilidade e numa perspectiva integrada, por forma a garantir a legalidade e equidade do processo de avaliação.
22. A decisão de avaliação do desempenho é susceptível de recurso hierárquico?A decisão de avaliação do desempenho não é susceptível de recurso hierárquico. É, contudo, susceptível de reclamação para o dirigente máximo do serviço, a qual deve ser apresentada por escrito no prazo de cinco dias úteis após o conhecimento da homologação da avaliação.
23. O direito a promoção sem concurso, previsto na alínea b) do n.º 3 do artigo 15.º da Lei n.º10/2004, de 22 d3 Março, em caso de atribuição de Excelente no decurso do último ano do período necessário à promoção, opera automaticamente?
Não. A lei apenas dispensa o concurso, devendo observar-se os restantes princípios e formalismos necessários ao provimento, efectivando-se aquele direito através de despacho de nomeação, a proferir pela entidade competente.
O despacho está sujeito a publicação no Diário da República, dependendo a sua eficácia de aceitação por parte do nomeado e reportando-se os efeitos da nomeação à data da aceitação (cfr. artigos 4º, n.º 4, 12º e 34º do Decreto-Lei n.º 427/89, de 7 de Dezembro).
fontes: DGAL/DGAP
Na prática. Somos todos Bons... :) uns €€€ a mais no final do mes é só mesmo para alguns a culpa as ditas cotas... Será que os exelentes são na sua maioria para Pessoas que recebam bem mais de 1000€ ? talves... quem sabe...
Há é que continuar a trabalhar :) para o ano há mais.
\o_ GG TEAM _o/
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